Prezados(as) Associados(as),
Em outubro do corrente ano, o Departamento de Gestão Estratégica apresentou minuta de resolução para avaliação de parte dos membros da AGU – Procuradores Federais e Advogados da União. Após as críticas formuladas pela ANAFE (confira aqui) e por colegas de todo o país, no dia 14/12/2021 fomos chamados para apresentação do novo normativo. Clique aqui para conferir o novo texto.
De início é importante destacar que foram promovidas alterações demandadas pela ANAFE em relação ao texto original:
– Não há mais relação entre avaliação e teletrabalho: Conforme apontado pela ANAFE, a avaliação proposta alcançava a todos os advogados da união e procuradores federais e não somente os que estavam em regime de teletrabalho. Houve o reconhecimento da impropriedade de relacionar a avaliação ao regime de teletrabalho, com explicitação do escopo da avaliação de desempenho no âmbito das carreiras de advogado da União e procurador federal.
– Supressão das faixas obrigatória e consequências negativas como retirada ou impedimento de ingresso no regime de teletrabalho: A consequência de uma avaliação abaixo do parâmetro esperado passa a ser a inclusão em capacitação.
Não obstante os avanços alcançados, o texto ainda apresenta inconsistências, que demandam correção.
No âmbito consultivo, o parâmetro tempo médio de atendimento continua sendo o critério de avaliação. Relembre-se que há prazo fixado para conclusão da tarefa no consultivo, em regra 15 dias. A imposição de ritmo exacerbado destoa das melhores práticas de gestão e pode conduzir a análises inadequadas de pontos cruciais para implementação de políticas públicas. Note-se que há possibilidade, inclusive, de responsabilização do parecerista em determinadas hipóteses. Uma análise açodada pode acarretar danos à população, ao erário e ao membro. Ainda, se a média referencial é calculada a cada período e o membro deve sempre, no caso do consultivo, estar abaixo dela (art. 5º), fica evidente que a cada período avaliativo a média será alterada para redução do prazo para resolução da tarefa.
Exemplo: média de determinada equipe é de 10 dias por parecer x. Para superar a média, os membros devem entregar suas tarefas em menos de 10 dias. Imagine-se que todos entregaram em 9 dias (mínimo para estar acima do exigido). A média do próximo período será 9. Os membros terão de entregar em 8 dias para serem avaliados acima da média.
Tal constatação induz a comportamento inverso do esperado pela gestão. A tendência é de que os colegas passem a utilizar da integralidade do prazo conferido, mesmo sendo possível entregar antes, pois será a única forma de terem controle da média inadequadamente imposta.
Essa questão de controle da média também incide na atuação pré-processual. Sempre que estivermos diante de uma média fixada quantitativamente relacionando-se a atividades controláveis internamente, o comportamento induzido será o de diminuição de ritmo. Sem falar nas consequências ambientais de relacionamento entre colegas. É a clássica diferença entre gestão de desempenho e avaliação de desempenho. A mera avaliação de desempenho não é capaz de trazer resultados institucionais de avanço.
No gerenciamento, além das observações acima com relação a uma média sempre crescente, há a total desconsideração de fatores apontados por diversos colegas durante o período de pesquisa, por exemplo, o excessivo volume de processos e o baixo índice de uniformidade em algumas matérias que impede uma análise adequada do responsável pelo gerenciamento. Impor uma retenção cada vez maior é trazer risco jurídico para a instituição e para os colegas que atuam em tal função.
Atuação especializada – não obstante a clareza absoluta quanto à impossibilidade de imputar-se ao advogado público ou privado atividade de resultado, fato que foi, inclusive, objeto de manifestação do Presidente da OAB, novamente encontramos, com outro nome, o resultado da demanda sendo atribuído ao membro. Antes o que era denominado “taxa de sucesso judicial” passa agora a ser “índice de efetividade da defesa”. A fórmula de cálculo não deixa espaço para dúvidas: decisão judiciais favoráveis x100 / total de decisões judiciais.
A ilegalidade desse critério é flagrante e foi objeto de impugnação não só de parte da ANAFE, como da OAB Nacional e de várias seccionais. É inviável que a Associação aceite a adoção do referido critério que ignora a obrigação de meios que caracteriza a atuação dos advogados privados ou públicos, descabendo replicar as razões explicitadas em nosso ofício anterior (confira aqui).
Saliente-se, ainda, a inadequação metodológica que desconsidera a maior parte das decisões judiciais envolve julgamentos de parcial procedência. Igualmente há incorreção de compreensão sobre a tramitação dos processos nas unidades, presumindo ser individualizável o resultado do processo em que vários procuradores atuaram.
Na atuação negocial, novamente o potencial de risco institucional é evidenciado. Acordo envolve renúncia de valores, reconhecimentos parciais de pedidos etc. Depende de análise casuística pontual. Haverá, além da crescente de meta, imposição de comportamento voltado ao maior número de acordos, ainda que não se mostre o mais adequado para os interesses da União. Não se avalia a qualidade do acordo, apenas a quantidade.
Na atividade de cobrança, além dos problemas decorrentes uma média móvel já explicitados anteriormente, temos a mesma questão da atuação especializada, a fragmentação de atuação e atribuição de pontuação.
Quanto à avaliação dos cargos/encargos de liderança, além da avaliação não considerar a posição dos membros das equipes ou de adoção do modelo de avaliação já existente do Ministério da Economia, optou-se por imputar ao chefe/coordenador a média da equipe. Tal forma de avaliação pode estimular comportamentos abusivos por parte dos gestores, com o desligamento arbitrário de membros das equipes e uma pressão crescente por resultados, ensejando assédio institucional.
Ao final, o normativo traz as consequências da avaliação: elogio funcional para quem estiver acima da média e capacitação, sem prejuízo das suas atribuições, para aquele que ficar abaixo da média.
Nessa consequência, embora se reconheça o avanço da proposta original, há um óbice para a adequada implementação. A avaliação não considera qualquer causa estrutural, como volume de trabalho, déficit de procuradores, desvios judiciais, idade dos avaliados. Não se relaciona a projetos onde as competências exigidas estão descritas. Então como direcionar para a capacitação necessária? E a depender dos casos, não haverá o que capacitar.
Considerando que seja viável a verificação de causa (o que não é possível no atual texto encaminhado), uma vez constatado que o membro está com problemas de saúde mental ou que o volume de trabalho é exacerbado, qual capacitação será ofertada? A capacitação se dará sem desobrigação das atribuições? Qual a consequência de impor mais fontes de pressão? Como conciliar? Em se constatando que o fator de insuficiência decorre da inviabilidade do projeto da equipe, a quem se destina a capacitação? Por fim, não resta evidenciada na minuta quem é o responsável por instituir os programas para capacitação.
Feitas as considerações sobre a minuta, passamos ao posicionamento da ANAFE :
A ANAFE não nega a necessidade da adoção de programas e procedimentos de gestão e de avaliação de desempenho no âmbito da Advocacia Pública Federal, mormente em face do disposto no inciso II do artigo 36 da Lei 13.327, que estabelece que “serão criados e aperfeiçoados os mecanismos para a aferição da eficiência da atuação consultiva, judicial e extrajudicial da Advocacia-Geral da União e de seus órgãos vinculados.”
Para a ANAFE, porém, é indispensável que questões estruturais, como o volume de trabalho, o déficit de membros e a falta de apoio administrativo sejam consideradas. Ademais, diferenças individuais (como idade e assimetrias do domínio de habilidade tecnológicas entre os membros das carreira) e as consequências dos incentivos e trade-offs gerados pelos critérios de avaliação devem ser levados em consideração numa avaliação destinada à evolução institucional.
Também ressaltamos a necessidade de que esse tratamento seja uniforme – avaliação similar para as quatro carreiras da AGU.
Compreendemos indevida e inviável a utilização de índices relacionados ao sucesso judicial. Aqui não há transação possível. O indicador é um elemento adequado para avaliação institucional, mas não pode servir de critério de avaliação individual, sob pena de subversão da atividade do advogado, conforme ressaltado pelo presidente da OAB.
A maior parte dos critérios elencados para avaliar traz potencial de risco institucional e ao ambiente colaborativo de trabalho.
Considerando as questões apontadas, foi solicitado, já na reunião realizada em 14/12, a não implementação da avaliação durante a tramitação do GT da AGU na Câmara dos Deputados – uma vacatio legis para que qualquer tipo de avaliação somente seja iniciada após a finalização dos trabalhos do citado grupo. Por outro lado, requereu-se que a resolução, caso editada, seja aplicada em formato piloto a um determinado grupo e não a toda instituição, viabilizando-se a verificação dos problemas e a correção de rumos antes de uma ampla aplicação.
Foi convocada nova reunião com a associação para tratar do tema, a ser realizada no início de janeiro. Até lá, o normativo não será editado.
A ANAFE segue aberta ao diálogo com a gestão, em busca de um modelo de gestão de desempenho adequado às necessidades e às especialidades da Advocacia Pública Federal.
Os colegas que quiseram contribuir com críticas e sugestões podem encaminhar e-mail para: atendimento@anafenacional.org.br com o seguinte assunto – AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SUGESTÕES.
ANAFE, Em Defesa do Interesse Público, Em Defesa de Quem Defende o Brasil!
